随着云计算、大数据、人工智能及区块链等技术的广泛应用，数据已经成为一个重要的生产要素。事业单位作为承担社会公益服务功能的主体，其人力资源管理面临着新的机遇和挑战。

数字经济时代对事业单位人力资源管理的影响

管理模式变革

随着数字经济的发展，企业的经营方式也发生了深刻的变化，这就要求事业单位由传统的科层制和标准化管理模式向更灵活、更高效及更智能的方向发展。在数字技术的帮助下，人力资源的招聘、培训及考评等工作都实现自动化和联机化，减少了人工的工作量，提高了管理的效率。同时，数字化技术还为人力资源管理提供了更多的数据支持，使管理者能够通过数据分析进行科学决策，实现精准管理。

人才需求变化

进入数字经济时代后，高校人才需求出现明显的变化。一方面，需要具备数字化技术能力的专业人才，例如大数据分析师、人工智能工程师及网络安全专家，推动高校数字化转型；另一方面，社会对复合型人才的要求也越来越高，不仅要有专业知识与技能，而且要有创新能力、跨领域合作能力及数字思维能力。此外，数字经济的快速发展使得知识更新速度加快，事业单位对人才的学习能力和适应能力也提出了更高要求。

工作方式转变

数字技术的发展改变了人们的工作方式，远程办公、弹性工作等新型工作模式逐渐普及。对于事业单位而言，这种工作方式的转变既带来了机遇，也带来了挑战。一方面，弹性工作模式能够提升员工的工作满意度与生产力，吸引更多优秀的人才；同时，也给科研院所的团队管理、交流、协作及绩效考核提出新的要求。

事业单位人力资源管理现状与问题分析

数字化应用水平较低

目前，一些事业单位在人力资源管理方面还没有很好地利用数字技术，存在着信息系统不完善，数据利用率不高的问题。从50家事业单位的调查资料中得出（如表1所示），只有35%的事业单位建立了比较健全的人力资源管理信息系统，在招聘、培训及评估等方面实现全过程的数字化管理；50%的事业单位虽有简易的人事管理系统，但功能单一，只能满足基本的资料录入与查询需要；另有15%的事业单位还没有建立专门的人力资源管理信息系统，仍然沿用传统的手工管理模式。

人才结构不合理

我国事业单位人才结构存在着严重的结构性矛盾，已不能适应数字经济时代发展的需要。在专业结构上，传统专业人员比例偏高，数字科技相关专业人才匮乏。从50家事业单位的人才专业数据来看（见表2），数字技术相关专业人才只占总数的12%，而传统专业，如管理和文史类人才则占到68%。从年龄结构上看，部分事业单位人员年龄偏大，年轻化程度偏低，这对企业的创新发展是不利的。

另外，事业单位人才水平还有待提高，高层次、复合型人才比较缺乏，很难在重点领域、关键岗位起到带动作用。

激励机制不健全

目前，我国事业单位的激励机制还不够完善，难以充分调动职工的积极性与创造性。就薪酬激励而言，薪酬是比较固定的，与员工的工作表现没有太大的关联，缺少有效的绩效工资制度。在晋升机制上，存在晋升渠道狭窄、晋升标准不明确、论资排辈现象严重及晋升机会有限等问题。

数字经济时代事业单位人力资源管理优化策略

推进人力资源管理数字化转型

1.加强信息系统建设

事业单位要加大人力资源管理信息化建设，建立健全的人力资源管理信息化平台。这个平台应该包括招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理及员工关系管理等一系列功能模块。同时，要注意信息系统和其他业务系统的对接与集成，使数据共享、流通，提高管理效率。

2.提升数据应用能力

事业单位应加强人力资源资料的搜集、整理及分析，建立科学的人力资源指标体系。通过对数据的分析，对员工的工作状况、能力及职业发展的需要等有更深层次的了解，从而为企业的人力资源管理提供数据支持。此外，培养、引进数据分析专业人才，提高其数据应用能力，促进人力资源管理由“经验驱动”转向“数据驱动”。

优化人才结构

1.加强数字技术人才引育

事业单位应制定有针对性的人才引进政策，以吸引数字科技相关领域的人才加盟。为吸引高层次的数字科技人才，可从薪酬待遇、工作环境及发展空间等方面进行创新。同时，应加强内部人才培养，采取专业培训，组织技术交流，鼓励在职进修等手段，提高现有员工的数字化技术水平。

2.注重复合型人才培养

事业单位应打破专业壁垒，培养具有多学科知识与技能的复合型人才。通过跨部门轮岗、项目协作及共同培训，拓展员工的知识视野，丰富工作经验，提升综合素质。

完善激励机制

1.建立科学的绩效薪酬体系

事业单位应建立以绩效为导向的薪酬体系，将员工的薪酬与工作绩效紧密挂钩。制定明确的绩效考核指标和考核标准，采用定量与定性相结合的考核方法，全面、客观地评价员工的工作表现。根据绩效考核结果，合理确定员工的绩效薪酬，对工作表现优秀的员工给予较高的薪酬奖励，对绩效不达标员工进行相应的薪酬调整。同时，要建立薪酬动态调整机制，根据单位的发展情况、市场薪酬水平及员工的工作表现，定期对薪酬进行调整，确保薪酬的公平性和竞争力。

2.拓宽晋升渠道

事业单位应打破传统的升迁方式，建立多层次的升迁渠道。除传统的行政职务晋升外，还可设置专业技术职务和技术职务晋升通道，以满足各类人才的发展需求。明确晋升标准及晋升流程，保证晋升过程的公平性、公正性及公开性。同时，要注重对员工的职业发展规划，为员工提供个性化的职业发展指导，帮助员工明确职业发展方向，制定合理的职业发展目标。

结束语

数字经济时代给事业单位人力资源管理工作带来新的机遇和挑战。通过推动人力资源管理数字化转型，优化人才结构，健全激励机制，有效地提高事业单位的人力资源管理效率，吸引并留住优秀的人才，充分调动员工的积极性与创造力，为事业单位在数字经济浪潮中的高质量发展提供强有力的人才支持。在今后的发展过程中，机构要继续关注数字经济的发展趋势，对人力资源管理模式进行持续的探索与创新，促进人力资源管理与数字经济的深度结合，使之更好地发挥社会公益服务的作用。

（张建立   单县卫生健康局）